|
Guia legal: preguntas frecuentes sobre Impugnación del Despido Disciplinario
¿Quién puede impugnar el despido disciplinario?
Es el trabajador quien al recibir carta de despido donde se le imputen faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas o acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo dirigidos contra el empresario, las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, embriaguez habitual o toxicomanía u otro incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Asimismo puede impugnarlo el trabajador despedido verbalmente impidiéndole el acceso al puesto de trabajo o en los supuestos de despidos tácitos donde los actos del empresario ponen de manifiesto su voluntad de extinguir el contrato.
¿Qué etapas supone la impugnación?
Legalmente está dividido en dos etapas. Una primera y obligatoria ante los servicios de mediación, arbitraje y conciliación de las diversas comunidades autónomas que tiene por objeto llegar a un acuerdo con el empresario. Y una segunda judicial ante los juzgados de lo social que solo opera ante el fracaso de aquella.
¿Qué plazo se tiene para impugnar?
La ley solo concede una “vida útil” a esta acción de veinte días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) en los que se deben haber instado las dos etapas antes dichas. Transcurrido dicho término opera la caducidad de la acción. El plazo se cuenta desde el momento del despido.
¿Cómo se inicia la fase administrativa de impugnación?
Se inicia por la presentación de la demanda de conciliación ante la autoridad laboral administrativa competente. Dicho acto suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado.
En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite
¿Qué pasa si trabajador o empresario no acuden a la vista?
Las consecuencias son diferentes según sea uno u otro. Cuando es el trabajador quien no comparece, ni alega justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.
Si es el empresario el ausente se tendrá la conciliación por intentada sin efecto. Asimismo el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social cabiendo la posibilidad de que el juez imponga al dictar sentencia favorable una multa al empresario.
¿Qué puede pasar en la vista de conciliación?
Si hay acuerdo, habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación o no). Caso de incumplimiento cualquiera de las partes puede solicitar al juzgado de lo social su ejecución. Asimismo pueden impugnarlo dentro de los treinta días siguientes.
En caso de falta de acuerdo el trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
¿Cómo se inicia la fase judicial de la impugnación del despido?
Comienza con la interposición de la demanda ante el juzgado de lo social del lugar de prestación de los servicios o del domicilio del empresario. La misma ha de contener menciones específicas referentes a lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares, si las hubiera, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido; salario, tiempo y forma de pago y antigüedad, fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores o se encuentra afiliado a algún sindicato.
¿Qué deben probar las partes en el juicio?
La regla general es que el empresario debe probar los motivos alegados así como haber seguido el procedimiento legalmente establecido. En su defensa no puede alegar hechos distintos a los consignados en la carta de despido.
La excepción a esta regla la constituyen los despidos verbales y tácitos donde la carga de la prueba sobre su existencia y alcance incumbe al trabajador.
¿Qué pronunciamientos puede contener la sentencia?
El Juez de lo Social, una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de cinco días, en la que calificará el despido como nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los dos días siguientes. Además de apreciar temeridad o mala fe del empresario en su incomparecencia al acto de conciliación previa puede imponerle una multa.
¿Qué implica la calificación de un despido como nulo?
Significa que se ha acreditado que tuvo por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
La ley prevé supuestos específicos de nulidad: despido durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período, el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato, o el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
Asimismo es nulo el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
La principal consecuencia de la declaración de nulidad es la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.
En materia de seguridad social el empresario deberá instar el alta del trabajador con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
¿Qué implica la calificación de un despido como improcedente?
Supone que el empresario no ha podido probar el incumplimiento que se alega para el despido o, habiéndolo hecho, se ha acreditado que no se han cumplido las exigencias formales establecidas
La primera consecuencia es que el juez de lo social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo. Asimismo fijará la cuantía de la eventual indemnización que el empresario deberá entregarle en el supuesto de que optara por la no readmisión.
Sea cual sea la opción del empresario el trabajador tendrá derecho los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Asimismo el empresario deberá instar el alta del trabajador en la seguridad social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
¿Cuál es la indemnización por improcedencia del despido?
Como regla general la ley fija esa cantidad en cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, con un máximo de cuarenta y dos mensualidades. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos inferiores a un año y se computará, como tiempo de servicios el transcurrido hasta la fecha del auto.
Cuando el contrato de trabajo sea «para el fomento de la contratación indefinida» y éste se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
Nada obsta a que las partes en ejercicio de su autonomía contratcual pacten una indemnización distinta a la prevista legalmente.
¿Puede el empresario limitar o excluir los salarios de tramitación?
Si, mediante la consignación en el juzgado de lo social a favor del trabajador se limitan a los devengados desde la fecha del despido hasta la de depósito. Además puede excluirlos cuando realice el depósito en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido.
¿Cómo ejercita la opción el empresario?
El empresario tendrá un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia para ejercitar la opción. Si no se pronuncia se entiende que opta por la readmisión del trabajador.
Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.
¿Puede el empresario reconocer la improcedencia del despido?
Esta posibilidad solo se da en aquellos casos donde el trabajador no es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical. Para ello el empresario deberá reconocer la improcedencia en la carta de despido, ofrecer al trabajador la indemnización respectiva y la pusiese en conocimiento de este.
¿Qué implica la calificación de un despido como procedente?
Significa que han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas y se ha seguido el procedimiento legalmente establecido.
La consecuencia es la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
No obstante si el motivo de extinción son causas objetivas el trabajador hace suya la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.
Por último al ratificar la sentencia la decisión empresarial no hay consecuencias en el ámbito de la seguridad social manteniéndose la baja acordada por el empresario.
 efectuar una consulta sobre este tema :::::: volver al indice temático :::::: ir arriba
|
